¿ES NECESARIA UNA LEY ESPECIAL, QUE DISPONGA LA INAMOVILIDAD LABORAL POST CORONAVIRUS?

¿ES NECESARIA UNA LEY ESPECIAL, QUE DISPONGA LA INAMOVILIDAD LABORAL POST CORONAVIRUS?

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¿ES NECESARIA UNA LEY ESPECIAL, QUE DISPONGA LA INAMOVILIDAD LABORAL POST CORONAVIRUS?
M. Fabricio Castro Cordero – Abogado especialista en Derecho Administrativo y Tributario

En los últimos días, se ha comentado que la Asamblea Legislativa Plurinacional, estaría tratando la elaboración de una Ley Especial que, entre otras cosas, disponga la inamovilidad laboral, en el sector privado, de forma posterior la cuarentena o mientras dure ésta, es obvio que una ley expresa que prohíba el despido, dejaría en teoría, sin chances a quienes quieran desconocer la inamovilidad laboral, como un derecho ya vigente en nuestra legislación, si hay que responder a la interrogante del título, nuestra respuesta es negativa, en realidad, no se requiere una norma especial que regule la inamovilidad laboral, aunque la legislación es perfectible, en las condiciones y la normativa actual, la inamovilidad laboral ya está incorporada en el Derecho Laboral Boliviana y en condiciones de emergencia sanitaria, en las que además se debaten otros derechos fundamentales, como la salud y la vida, su aplicación no debiera merecer mayor discusión.
DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO, DERECHOS ECONOMICOS Y SOCIALES DE SEGUNDA GENERACIÓN EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO
La Constitución Boliviana, que fuera, aprobada por mayoría absoluta de votos mediante Referéndum de fecha 25 de enero de 2009, reconoce en su texto, que toda persona tiene derecho a un trabajo digno con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna, sin discriminación y con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional y adicionalmente establece que constituye una obligación del Estado, la protección del trabajo en todas sus formas. (Art. 46, inc. I y II), así mismo la Constitución es taxativa cuando dispone que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. (Art. 48, inc. I) y respecto a su interpretación establece que las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de; Protección, Primacía de la relación laboral, Continuidad y estabilidad laboral, No discriminación e Inversión de la prueba a favor de la trabajadora y trabajador y respecto a los Derechos Laborales se establece literalmente, que éstos son irrenunciables, inembargables e imprescriptibles. (Art. 48, inc. II), el hecho de que sean irrenunciables, da por sentado que cualquier pacto privado, aún se suscriba o acuerde con el consentimiento del trabajador, no es oponible al orden público, ahora bien, la declaración de derechos que hemos descrito, no expresa de forma textual que la inamovilidad es un derecho de la totalidad de los trabajadores , tan solo una mención, en el artículo 48, inc. III), dice que el Estado que las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. De la sola lectura de la declaración de derechos de los trabajadores, puede extraerse que la inamovilidad es un derecho cuando reconoce como un principio de interpretación del Derecho Laboral, la continuidad y estabilidad laboral, pero es aún más importante, leer que las disposiciones sociales y laborales, ósea no solo las constitucionales sobre la materia, son de cumplimiento obligatorio, ante esto debemos preguntarnos, ¿Qué normativa reconoce el derecho a la estabilidad laboral de las trabajadoras y trabajadores?
SOBRE LA ESTABILIDAD LABORAL
La Constitución Boliviana, dispone que toda persona tiene derecho a una fuente laboral, Derechos Laborales estables, en condiciones equitativas y satisfactorias, y prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. Asimismo, dispone que el Estado protegerá la estabilidad laboral. (Art. 46, inc. I y Art. 49, inc. III)
Pero es el Decreto Supremo Nº 28699 de 1º de mayo de 2006 qué derogó el artículo 55 del Decreto Supremo Nº 21060 de 29 de agosto de 1985, que permitía convenir o rescindir libremente los contratos de trabajo, el que regula de manera expresa el derecho del trabajador a la estabilidad laboral.
Asimismo, en su artículo 5, el referido decreto, establece que cualquier forma de contratación civil o comercial que encubra una relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza y también reconoce la estabilidad laboral a favor de todas y todos los trabajadores asalariados de acuerdo con la naturaleza de la relación laboral, convirtiéndose en una regla integrante de la relación laboral con la excepción de que este derecho puede perderse cuando el trabajador incurre en una causal de despido justificada, en el marco de lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley General de Trabajo y en el artículo 9 de su Decreto Reglamentario.
¿Pero, qué alternativas poseen los trabajadores que fueron despedidos sin causa justificada? Pues pueden optar por la reincorporación a su fuente laboral o por el pago de sus beneficios sociales opciones que son excluyentes, es decir, si el trabajador opta por el cobro de sus beneficios sociales habrá renunciado al derecho a pedir la reincorporación. (Art. 10, inc. I y II del D.S. 28699)
Ahora, si el trabajador opta por pedir su reincorporación, debe apersonarse a las oficinas de las jefaturas departamentales y regionales de trabajo para iniciar el procedimiento de reincorporación. Una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación de la trabajadora o trabajador al mismo puesto que ocupaba al momento del despido, más el pago de salarios devengados y demás derechos que correspondan, si bien la resolución es impugnable, pero solo en la vía judicial y no tiene efecto suspensivo, es decir, es de inmediata ejecución conforme lo dispone el Decreto Supremo 495/10 en su Art. 1, inc. I y la R.M. 868/10, que en realidad se dictaron para evitar que la conminatoria sea objeto de chicanas jurídicas que eviten su cumplimiento, este mismo decreto, abre la posibilidad que ante la negativa de cumplimiento o cumplimiento parcial de la conminatoria, el trabajador pueda acudir a la vía constitucional, aun cuando exista un proceso judicial de impugnación pendiente, esto porque se considera que la protección del derecho constitucional a la estabilidad laboral, es inmediato y no puede dilatarse su resolución.
¿QUIÉNES GOZAN DE INAMOVILIDAD LABORAL?
LA GENERALIDAD DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, SE ENCUENTRA ALCANZADA POR EL DERECHO CONSTITUCIONAL A LA INAMOVILIDAD, pero se benefician especialmente con la inamovilidad laboral:
1. Las dirigentas y los dirigentes sindicales (fuero sindical) tutelado por la Ley Nº 3352 de 21 de febrero de 2006 y el Decreto Supremo Nº 29539 de 1º de mayo de 2008; normas que establecen que gozan de fuero sindical, que no se les despedirá hasta un año después de la finalización de su gestión y no se les disminuirán sus derechos sociales, ni se les someterá a persecución ni privación de libertad por actos realizados en el cumplimiento de su labor sindical y que no pueden ser destituidos sin previo proceso ni pueden ser transferidos de un empleo a otro sin su libre consentimiento derechos que rigen a partir de la fecha de elección del dirigente sindical.
2. La madre y padres progenitores Constitución Política del Estado, Decreto Supremo Nº 0012 de 19 de febrero de 2009 y el Decreto Supremo Nº 0496 de 1º de mayo de 2010, aclarando que la inamovilidad laboral por maternidad y paternidad, se extiende también a los trabajadores del sector público; con la vigencia de estos derechos, se garantiza su inamovilidad laboral hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad, tiempo en el cual, solo no pueden ser despedidos ni debe afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo, no siendo necesario que los padres se encuentren casados entre sí, la madre y/o padre progenitores gozan de inamovilidad laboral desde la gestación hasta que su hija o hijo cumpla un año de edad, sea cual fuere su estado civil, con el único requisito de presentar los siguientes documentos: Certificado médico de embarazo extendido por el ente gestor de salud o por los establecimientos públicos de salud. Certificado de matrimonio o acta de reconocimiento ad-vientre extendido por el Oficial del Registro Civil, Certificado de nacimiento de la hija o del hijo extendido por el Oficial de Registro Civil, si a pesar de esto, se da el despido, el padre o madre afectado debe apersonarse al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social para que se instruya al empleador la reincorporación en el plazo de 5 días hábiles, con el goce de haberes y otros derechos sociales por el tiempo que duró la suspensión de la relación laboral, los padres pueden también acudir a la jurisdicción constitucional a reclamar su derecho de inamovilidad.
3. Y, por último, las personas con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, derecho tutelado por la Ley Nº 223 de 2 de marzo de 2012, que garantiza la inamovilidad laboral a las personas con discapacidad, así como a los cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen su despido.
RESPECTO A LA VIGENCIA DEL PRE-AVISO Y SU DECLARATORIA DE INCONSTITUCIONALIDAD
El debate, acerca de la vigencia del Pre-aviso de despido, ha llegado inclusive a los miembros del Tribunal Constitucional que emitieron entre 2013 y 2016, dos Sentencias contradictorias la primera, la 1262/2013 que daba por excluido el preaviso de la legislación laboral boliviana y sentencia 907/2016 que restituye el preaviso, el asunto fue zanjado por la Sentencia Constitucional 009/2017, dentro de la acción de Inconstitucionalidad abstracta, promovida por el entonces Defensor del Pueblo, David Tezanos Pinto, que en su parte resolutiva dice:
“Declarar LA INCONSTITUCIONALIDAD del art. 12 de la Ley General del Trabajo y el Artículo Único del Decreto Supremo 6813 de 3 de julio de 1964.”
Teniendo como efecto inmediato, la expulsión del pre-aviso, de forma definitiva, de la Legislación Laboral Boliviana.
CONCLUSIONES
Lo desarrollado en lo precedente, constituye un breve resumen del Derecho a la inamovilidad, tutelado por la legislación laboral boliviana, la pretensión de dictar una norma con rango de ley que ratifique la inamovilidad, sería loable si esta no tuviera temporalidad, es decir, si ahora se promulga una ley que establezca un periodo de inamovilidad, el alcance sería menor al de la actual legislación que no tiene alcance temporal, además daría la impresión de que la legislación actual es insuficiente, lo es sin duda para el sector público, pero para el sector privado, una nueva norma generaría confusión, pues la temporalidad haría que el Decreto Supremo 28699, quede en entredicho, en todo caso, si en el corto plazo, a consecuencia de la crisis económica que inevitablemente generará la cuarentena, se producen despidos que se sobrepongan al derecho a la inamovilidad, corresponde a las autoridades administrativas y judiciales , sobre todo a las autoridades judiciales en materia constitucional, aplicar no solamente el principio de estabilidad laboral establecido en la Constitución sino establecer su vínculo con los derechos a la vida y a la salud que de hecho ya se encuentran afectados por la pandemia que afecta al planeta.
(Castro & Asociados, 1 de mayo de 2020)

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