LA FUERZA MAYOR EN MATERIA LABORAL

LA FUERZA MAYOR EN MATERIA LABORAL

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El pasado 8 de abril del presente, el diario de circulación nacional El Deber informó que abogados laboralistas difieren acerca de si se puede dar vacaciones colectivas a los trabajadores durante la cuarentena COVID 19, así también la Cámara Boliviana de Bufetes y Oficinas Legales Corporativas, realizó un pronunciamiento el 30 de marzo pasado donde se suscriben 14 abogados pronunciándose en relación a tres temas: vacaciones, compensación de horas y despidos por causa de fuerza mayor.

Es por ello que, los asesores legales estamos aconsejando a nuestros clientes entorno a estos temas y otros que son necesarios encarar por una empresa. En un momento en que debe prevalecer la serenidad, pero la oportuna toma de decisiones ejecutivas acompañadas de una Conducta Socialmente Responsable (CER), es imprescindible aportar para tener claridad y certeza en relación a estos temas, para que la situación de las empresas y los trabajadores asuman medidas equilibradas a sus intereses.

Ya hay voces del empresariado pidiendo asumir medidas para contener la situación actual de manera que los trabajadores puedan gozar de la estabilidad laboral cuanto antes y que las empresas no colapsen ante la falta de ingresos. En este escenario el debate que influye jurídicamente en la urgencia de definir qué medidas deben asumir las empresas con sus empleados, exige en saber con claridad si estamos o no ante un supuesto de fuerza mayor. Cabe recordar que la fuerza mayor en primer lugar ha de tratarse de un hecho involuntario, esto es, imprevisible o inevitable (art. 581del Código Civil). Las causas de la fuerza mayor pueden ser hechos catastróficos (incendios, plagas, guerras, inundaciones, terrenos… ¿y una pandemia?) o simples hechos imposibilitantes no catastróficos (fuerza mayor impropia).

En todo caso, la involuntariedad resulta esencial, ya que, si no es así, no hay fuerza mayor impropia sino un cierre de la empresa.

CAUSA DE FUERZA MAYOR EN MATERIA LABORAL

En el supuesto que nos ocupa cabe recordar que el Ministerio de Trabajo en su Resolución BI-Ministerial 01/2020, en su artículo quinto y luego de disponer las medidas de promoción de salud para evitar el contagio del COVID 19 el numeral III del referido artículo quinto manifestaba:

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Dicho de otra manera, la autoridad laboral no contempla el caso de fuerza mayor salvo que exista un caso de positivo en coronavirus y la posibilidad cierta de un contagio, que obligue a la empresa asumir medidas para precautelar el bienestar de su personal como un cierre del lugar donde trabajan. (Caso Mainter en Santa Cruz de la Sierra)

Aplica así otra de las reglas de la fuerza mayor, consistente en que ha de tratarse de un hecho imposibilitante de la prestación laboral. Lo importante es el efecto imposibilitante y no la causa de esa imposibilidad, va que un mismo hecho puede provocar o no una imposibilidad de cumplimiento. Finalmente, se puede tratar de una imposibilidad definitiva o una temporal. Si fuese temporal originario simplemente la suspensión del contrato (ver Decreto Supremo 1592 del 19 de abril de 1949 – refiere causales de suspensión); aunque, si se tratase de un contrato de trabajo por tiempo determinado, una imposibilidad temporal se consideraría definitiva a efectos de extinción del mismo, aplicando la doctrina de la desaparición de la base del negocio. Si fuera definitiva, la consecuencia sería la extinción del contrato.

Hasta aquí, siguiendo la guía dispuesta en tema laboral, parece que hay que desechar que el coronavirus se trate de un supuesto de fuerza mayor genéricamente hablando, salvo en aquellos casos en que exista un caso de positivo y el riesgo directo y cierto de contagio. ¿Y eso es todo? Resulta que no es así, puesto que como se ha señalado para considerar que una causa sea de fuerza mayor, no solo se exige que tenga su origen en un acontecimiento imprevisible e inevitable, sino que también debe de ser una “fuerza irresistible extraña al ámbito de actuación del agente”. La cuestión a discernir es, por tanto, si se trata de algo realmente imprevisible, extraordinario e inevitable, o si, por contrario, la causa era algo que podría haberse previsto con antelación para poder adoptar medidas y minimizar los daños causados

Ahora bien, lo que sí podría estar claro, es lo que no se encuentra en causa de fuerza mayor, por ejemplo, una negligencia, es decir, todo aquello que, si se podría prever y evitar, de manera que quien por acción u omisión causó daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, estará obligado a reparar el daño que se ha causado. Sucede que las empresas acuden al concepto de fuerza mayor para minimizar las pérdidas y eximirse de la responsabilidad en el caso de que no pudieran cumplir sus prestaciones (servicio prometido). No obstante, lo cierto es que no siempre es causa mayor. Por ello para considerar la fuerza mayor deben ocurrir los siguientes supuestos:

En primer lugar, la inimputabilidad (involuntario) supone que el hecho que causa la fuerza mayor sea independiente de la voluntad del deudor, por tanto, no se le pueda imputar por quedar fuera de la acción del obligado.
En segundo lugar, la imprevisibilidad significa que el actor no conoce la frecuencia con que pueda producirse un acontecimiento, sin que ello quiera significar que el actor no tenga que tener un grado de diligencia al respecto.
Además, la imposibilidad ha de ser sobrevenida y definitiva, pues la temporal solamente propiciaría la suspensión de la relación laboral, y sólo la imposibilidad total extingue el contrato de trabajo. Por último, se exige que haya una relación causal entre el suceso extraordinario y el incumplimiento de la obligación.
Mirando hacia la jurisprudencia en Bolivia, surge una figura con luz propia que es la fuerza mayor por el denominado "factum" principis” o decisión de los poderes públicos, imprevisible o inevitable, que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral, tal es el ejemplo que vierte la Sentencia Constitucional Plurinacional N°311/2013L de 3 de mayo en el numeral 6.
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